REVOLUCIÓN EN LOS REINOS DE TAIFAS

Por: Gerusa Marques*

(Brasil)

La centralización de información en pequeños núcleos de poder en las empresas, pueden ya comprometer su sobrevivencia en el inicio del tercer milenio. Estos núcleos son definidos por D. Alfonso Barrios (1) como los reinos de taifas, contra los cuales él plantea una revolución de arriba hacia abajo en las empresas. En esta entrevista, Barrios traza un escenario para este inicio de siglo, partiendo del cual se deben de basar las direcciones y estrategias empresariales de cambios de cultura. Los aspectos humanísticos son considerados prioritarios y la comunicación se impone como reina.

Usted plantea la idea de que partimos para el siglo XXI sin las ideologías que nos han motivado. ¿Cuales son las fuerzas que nos moverán, principalmente a los directivos de las empresas audiovisuales?

- El tercer milenio ya nace descargado de la presión de las ideologías, que tanto daño han hecho en el siglo XX, y entramos en una época donde la comunicación global, en el sentido amplio, ya es la reina. En esto contexto, los dirigentes que sepan controlar y estén preparados para dirigir los medios integrados de comunicación, los llamados tecnócratas de la información, son los que van a tener más posibilidades de liderar los procesos de cambio.

¿Esta visión se extiende también a los países de América Latina?

- Sí, totalmente. Vamos a la globalización en todos los sistemas. Hoy todo el mundo se comunica por Internet, recibe la misma información, tiene los mismos periódicos, está informado por grandes emporios de cadenas de televisión, que de alguna u otra manera están comunicados. Es decir, la globalización es imparable, incluso en sociedades cerradas, como las musulmanes o islámicas. En los primeros años del tercer milenio los que van a tener éxito serán los gerentes, los poseedores y los tecnócratas de los sistemas de información integrados, que engloben los medios de comunicación, empresas de telecomunicación y proveedores de contenidos.

Estas son influencias externas. ¿Cuales serían las motivaciones internas?

- En las motivaciones internas se imponen los criterios humanistas. Aquellas empresas que cultiven la persona, sugiriendo políticas que coloquen sus empleados como centros de la actividad, serán las que tendrán sus mejores resultados. El terrible fracaso de las economías del Este indican ya que no vale vivir sólo para trabajar. Sin embargo, Europa que ha pasado años muy difíciles está en el camino de entender que lo mas importante para las empresas son los recursos humanos. El segundo punto es cuidar de los sistemas de información. Los directivos que tengan estos sistemas bien desarrollados estarán mejor preparados para tomar las decisiones, y esta es una ventaja competitiva muy importante.

La información es la materia prima de los comunicadores y también responsable por el flujo de la industria audiovisual. ¿Cómo se deben trabajar las informaciones dentro de la empresa?

- Las empresas deben procurar tener buenos ingenieros, que diseñen los sistemas de información bidireccional. Es decir, la información debe ir de los productores a los directivos y de los directivos a los productores, de abajo a arriba y de arriba a abajo. También deben procesar la información que viene del exterior y estas dos fuentes tienen que fluir en la empresa. No vale que sólo los directivos tengan la información y no vale que fluya de una manera tan democrática que no sirva para nada. Eso debe estructurarse con sistemas analizados por ingenieros, donde parten las direcciones para tomarse las mejores decisiones. En segundo lugar, se han terminado las jerarquías. Ahora se habla de equipos multidisciplinarios y agrupados por tareas.

Hablando de descentralización, usted ha mencionado los Reinos de Taifas. ¿Qué son y cómo pueden influenciar en esta organización?

- Reino de taifas es una de las enfermedades mas graves que puede tener una empresa .Lo peor que puede pasar a un directivo es que no le llegue la información. ¿Y por qué no llega? Porque hay departamentos que se las guardan, entendiendo que esta información supone poder. Esto genera muchos reinos y muchos señores y el daño que hacen a la empresa es muy grande. Un buen dirigente lo que procura es que eso no ocurra, generando equipos y no permitiendo que los reinos se formen. Los reinos de taifas eran los antiguos reinos musulmanes de la España feudal, donde los taifas árabes tenían territorios bajo su protección. Esta comparación es la que hoy tenemos que evitar en nuestras empresas.

¿Desde dónde se toma la decisión de hacer una revolución?

- Desde arriba... sólo se hace desde de arriba. Esto es imposible de hacerse de otra manera y tiene que ser una decisión muy clara de la alta dirección.

¿Qué tipo de empresa puede estar a las márgenes del fracaso en este inicio de siglo?

-Desde luego las que no planifiquen estratégicamente y que no permitan que sus directivos piensen. También las empresas ligadas a fuertes estructuras, que no permitan cambios, las llamadas "elefantes". Las grandes compañías, aunque tengan una unidad de actuación, están obligadas a segmentarse en pequeños negocios, mas ágiles, más rápidos y mas fáciles de cambiar. Es posible que los grandes grupos sean cada ves mas grandes. Sin embargo actuarán cada vez como más pequeños. Estos son los que van a sufrir más. En segundo lugar aquellos que no cuidan de sus recursos humanos. Los que den solamente una semana de vacaciones al año, como los japoneses. Yo creo mas en la cultura latina, en la cultura española, que dice que es más importante vivir que trabajar. Se tiene que trabajar lo justo.

Hay culturas que ya están establecidas en las empresas. ¿Cómo cambiarlas sin que sea un proceso doloroso?

-Para que no sea doloroso tiene que ser participativo. Cuando se ponen encima de la mesa los problemas y se habla claro, aunque sean problemas dolorosos, es mucho mas fácil cambiar. Luego también es permitir la entrada de consultores en la empresa, que trabajen con objetivos junto a los empleados. Es posible que sepan menos de nuestro negocio, pero generan menos rechazo.

Estas propuestas de cambio son siempre planteadas desde la dirección. ¿Cuál seria la participación del empleado en este proceso?

-El empleado puede tener dos actitudes: participar o comprometerse. Se es un empleado que sólo participa, por mucho interés que tenga, su papel será nulo. Se es un empleado comprometido de verdad, que hace esto porque le gusta, porque esta motivado, porque le pagan bien., será mucho mas fácil prestarse a participar de los procesos de cambio. El compromiso es una actitud personal de cada uno de nosotros. Si hay un proceso de cambio él puede integrarse, pero si la dirección no quiere hacerlo, es muy difícil que pueda desde abajo generar políticas de cambios.

Muchas gracias por su tiempo…

(1) Alfonso Barrios es abogado; experto en derecho audiovisual; Profesor de la Universidad Internacional de Andalucía, ex-Secretario de RTVA; ex-Consejero y ex-Presidente de RTVA, Canal Sur Radio y Canal Sur Televisión.

*Gerusa Marques: Periodista en Brasil