Por Omar Contreras
Número
55
Introducción
El estudio de la cultura organizacional es una
de las tareas de investigación de la comunicación
organizacional, disciplina que ayuda al logro
de los objetivos organizacionales. Su estudio
metodológico y sus observaciones empíricas
pueden abordarse desde diferentes puntos. En
enero de 2006, se realizó una investigación
sobre la cultura organizacional de una institución
privada de educación superior en la ciudad
de Zacatecas, México. El presente documento
muestra la propuesta metodológica para
su estudio, por confidencialidad el nombre de
la organización se omite en este resumen,
haciendo énfasis en el aspecto metodológico
que arroja una propuesta cuantitativa para describir
aspectos fundamentales de la comunicación
interna, el clima organizacional y por ende,
de la cultura que presenta dicha institución.
El objetivo
de esta investigación es describir la
cultura organizacional que presenta actualmente
el área administrativa de una institución
privada de educación superior en Zacatecas,
México.
Para la realización
de este estudio, se tomaron las definiciones
de cultura organizacional propuestas por Robbins
(1985), que la entiende como la percepción
más o menos uniforme mantenida por los
integrantes de una organización en particular
que la distingue de otra en términos de
pautas comunes y estables; y la definición
ofrecida por Andrade (1996), quien explica el
término como el conjunto de creencias
y valores compartidos por quienes pertenecen
a una organización, que da un marco de
referencia común para el comportamiento
ante situaciones específicas.
Es así
que, Andrade (1996), maneja un cruce de variables
para determinar si la cultura de una organización
es fuerte o débil, funcional o disfuncional.
Explica que una cultura es:
Débil-disfuncional:
cuando en ella existen pocos significados compartidos.
Cuenta con gran dispersión en la percepción
de la realidad y el comportamiento de los integrantes
de la organización.
Fuerte-disfuncional:
existen significados compartidos, pero éstos
no proporcionan una guía para la acción
ante situaciones de crisis, debido a que la organización
ya no es capaz de obtener los resultados esperados.
La cultura, muy arraigada a la tradición,
genera una gran desorientación y resistencia
al cambio.
Débil-funcional:
en ella, como en el primer caso, hay pocos significados
compartidos, y ante la presencia de una crisis
se cree que, debido a la funcionalidad de la
cultura, las acciones que se han puesto en práctica
en otras situaciones siguen siendo válidas.
En estas circunstancias, el riesgo de equivocarse
es alto.
Fuerte-funcional:
hay una gran cantidad de significados compartidos
que permiten que las personas tengan una percepción
homogénea y realista de la crisis. Los
valores organizacionales, que siguen demostrando
su plena vigencia, generan acciones concertadas
y planeadas de antemano.
Con la complejidad
de las teorías que convergen en el estudio
del comportamiento humano dentro de las organizaciones,
esta investigación se relaciona directamente
con el comportamiento organizacional, ciencia
aplicada que busca describir, entender, predecir
y controlar la conducta humana en lo relativo
al trabajo.
Usando las ciencias del comportamiento, el individuo
percibe que quienes lo rodean manifiestan cierta
conducta, fenómeno que influye también
en su comportamiento propio y trata de analizarlas.
(Arias, 2001).
Desde la década
de los ochenta del siglo XX, conocer la cultura
organizacional ha despertado la atención
en los estudios de las diferentes disciplinas
del conocimiento que coinciden en la organización
como objeto de estudio. (Fernández C.,
2003).
La comunicación
organizacional es una disciplina relativamente
nueva, sus primeros antecedentes en México
giran alrededor de 1987, cuando instituciones
educativas como el Instituto Tecnológico
y de Estudios Superiores de Monterrey del Estado
de México, posteriormente la Universidad
Autónoma de Aguascalientes y corporativos
importantes como IBM y XEROX de México
comenzaron a darle importancia como área
de conocimiento. (Vázquez, 1998).
El estudio descansa
sobre el punto de vista cuantitativo, fundamentado
en el método hipotético deductivo,
se recopilan los datos, se analizan de acuerdo
con reglas lógicas; se miden las variables
en valores numéricos para estudiarlos
posteriormente con técnicas estadísticas
y extender los resultados a un universo más
amplio.
Esta investigación
se ubica en los campos de la comunicación
organizacional, comportamiento organizacional,
psicología social y educación,
disciplinas que contribuyen a la comprensión
y conocimiento de los fenómenos humanos,
organizacionales y sociales, todo esto enmarcado
en teorías de la organización.
Hipótesis
Según la información recopilada
en la parte teórica que sustenta esta
investigación, de acuerdo al diseño
de investigación planteado, los hallazgos
de las investigaciones similares y los casos
prácticos consultados, se propone la siguiente
hipótesis descriptiva de investigación:
H. El área
de administrativa de esta institución
educativa tiene una cultura organizacional fuerte
funcional.
Método
Esta investigación se realizó en
enero de 2006, mediante una encuesta a 34 trabajadores
del área administrativa de dicha institución
que se encuentran distribuidos en 15 departamentos.
Participantes
La selección de los 34 participantes se
realizó con la intención de incluir
a los empleados de tiempo completo, llamados
también empleados de base (DeCenzo y Robbins
2001), que son quienes realizan las tareas esenciales
de la organización y reclaman compromiso
y permanencia en la misma, y que en este caso
se ocupan de toda la parte administrativa de
la empresa.
Del total de
participantes 55.9% son mujeres, el 44.1% restante
son varones. Quienes integraron la muestra oscilan
entre los 24 y 62 años de edad, con un
promedio de 34.7 años.
La institución
educativa concentra a su personal en los departamentos
de intendencia, donde se encuentra el 20.6% de
los empleados; y coordinación de licenciatura,
con 14.7%, respecto a la distribución
total de trabajadores por departamentos.
La antigüedad
en el puesto varía entre 1 mes y 6 años
2 meses, siendo 27 meses la moda estadística,
con cinco individuos que lo señalaron
como respuesta; el promedio de antigüedad
en el puesto es de 2 años con 11 meses.
El 64.7% informó tener máximo tres
años de antigüedad en el puesto.
Herramientas
Para describir los fenómenos organizacionales
que conforman la cultura organizacional, en esta
investigación se recurrió a un
cuestionario autoaplicado que mide: rasgos de
conducta, valores y opiniones; estructurado con
preguntas cerradas y escalas tipo Likert de frecuencia
y grado de acuerdo (donde el uno representa el
extremo desfavorable y el cinco la respuesta
más favorable). La variable cultura organizacional
se mide con los resultados de tres componentes
o subescalas de medición.
El test aplicado
contenía 54 ítems, de ese total,
17 reactivos evaluaron la dimensión de
comunicación interna y sus componentes
(difusión, trayectoria y manifestación),
mientras que el clima organizacional se midió
con 22 ítems en los indicadores de confianza
en los empleados, toma de decisiones, miedo-confianza,
relaciones interpersonales, apoyo y conflicto.
Aparte, se combinaron 14 ítems para recoger
el grado de acuerdo y evaluar la subescala valores
organizacionales compartidos, ubicados en la
misión y visión. Además,
se incluyeron las variables clasificatorias:
sexo, edad, departamento, antigüedad en
el puesto y grados de estudio.
La confiabilidad
general del instrumento fue de .94 en valor alfa
de Cronbach. En la subescala “comunicación
interna” se obtuvo .80, en el “clima
organizacional” .92, y en los “valores
organizacionales” .88.
Procedimiento
La aplicación y recolección de
los cuestionarios se realizó con el apoyo
de la dirección y administración
del plantel de la institución educativa,
además, los integrantes de la organización
mostraron siempre disposición e interés
de participar en el estudio. El análisis
se realizó mediante el cálculo
del promedio de los valores asignados por los
participantes en las escalas propuestas. El análisis
de los datos se realizó con el apoyo del
paquete estadístico computarizado SPSS
(versión 12.0).
Resultados
Luego del análisis e interpretación
de los datos, se observó que la comunicación
interna de la institución es deficiente
en términos de formalidad y técnicas
y actividades que faciliten la circulación
de mensajes que faciliten la operación
de la organización. Así lo indica
la evaluación en términos de frecuencia
con escala Likert, donde la comunicación
interna obtiene un promedio de 3.00, donde uno
(1), es el valor mínimo y cinco (5), el
máximo.
La percepción
del clima organizacional tiene un promedio favorable,
3.82, medido en términos de acuerdo o
desacuerdo en la escala de Likert, ubicándolo
en la categoría de clima autoritario-paternalista.
Las relaciones interpersonales dentro de la organización
son percibidas de manera positiva por quienes
integraron la muestra, a pesar de que también
hay un índice alto sobre la existencia
de conflictos.
La organización
cuenta con alto reconocimiento y adopción
de los valores organizacionales; así lo
indica el 4.26 promediado en dicha subescala
en términos de acuerdo o desacuerdo; los
valores contenidos en la visión son ligeramente
más conocidos y compartidos por los integrantes
de la organización que los conceptos que
surgen de la misión organizacional.
Las percepciones
que tienen los integrantes del área administrativa
de la organización van de neutras a positivas
en los componentes de la variable de estudio.
En el siguiente cuadro se muestra el modelo de
estudio con sus componentes y el promedio de
valores obtenidos en escala Likert.
Tabla 1. Modelo de cultura organizacional
La organización
que se estudia presenta un problema significativo
en cuanto a la comunicación interna; el
mejoramiento de este tipo de comunicación
puede disminuir los índices de conflictividad
laboral siempre y cuando se logre que los empleados
adopten las políticas y características
de la organización a la que pertenecen.
Estos requisitos se logran cuando la estructura
y prácticas comunicativas de la organización
permitan la existencia de mejores habilidades
y costumbres comunicativas hacia el interior.
Discusión
de resultados
El ejercicio de investigación reúne
los elementos necesarios que permiten detallar
la personalidad de la empresa y describirla como
una organización con una cultura fuerte-funcional
(Andrade, 1996), aceptando la hipótesis
planteada para este estudio.
Definitivamente
la cultura organizacional no es tangible, tampoco
muestra una realidad objetiva, pero se puede
llegar a su descripción mediante la observación
y estudio de algunos de sus elementos; por lo
tanto, la cultura organizacional no puede decretarse
y esperar una misma reacción de quienes
conforman el sistema. El estudio de la percepción
siempre variará en resultados precisamente
por el alto grado de subjetividad que lo caracteriza.
No se puede
perder de vista que los individuos se comportan
reaccionando a sus necesidades y su ambiente,
de esto están compuestas todas las organizaciones.
La apuesta conceptual
en términos de los sistemas culturales
se da en la operacionalización de la variable,
descomponiéndola en tres factores que
estudios anteriores coinciden.
Se sugiere a
los comunicólogos observar más
de cerca la vida de las organizaciones, comprender
sus fenómenos y contribuir así
a la formación de culturas organizacionales
caracterizadas por la adopción mayoritaria
de valores reales y con objetivos alcanzables;
esto favorecerá la existencia de la comunicación
productiva, que no se queda en el nivel lineal
de la comunicación ni en una simple respuesta
a los estímulos recibidos, sino que busca
el beneficio del mayor número posible
de individuos.
Se recomienda
al plantel estudiado la inmediata búsqueda
de actividades y técnicas que le ayuden
a mejorar la comunicación interna; establecer
canales formales de comunicación, utilizar
medios que regulen los mensajes, y la repetición
de este estudio en diferentes espacios temporales
para poder ubicar su desarrollo y mejora posible
en cuanto al aspecto comunicativo y cultural.
Asimismo, puede
resultar útil la participación
de los empleados en la toma de decisiones, buscar
fortalecer la confianza y cooperación
entre todos los departamentos que lo conforman.
Al mismo tiempo,
se propone un estudio más amplio, que
abarque incluso otros planteles educativos de
la región para que puedan establecerse
puntos de comparación que permitan identificar
las acciones que más le han retribuido
en la formación de una cultura organizacional
uniforme que le facilita cumplir sus fines comerciales
y académicos.
La asesoría
de profesionales en comunicación parece
ser lo más óptimo para continuar
con el ritmo de crecimiento y lograr la plena
diferenciación con respecto a otras instituciones
educativas.
A los investigadores
de los fenómenos organizacionales se les
sugiere no perder de vista la influencia de la
comunicación interna en la formación
de las percepciones que describen el clima organizacional
y que ayudan a la conformación de un sistema
cultural.
Para estudios
posteriores relacionados con el tema de estudio,
se recomienda que se incluya en la muestra a
todos los departamentos que se relacionan con
la empresa que sea el objeto de estudio, esto
para permitir un mejor balance de las percepciones
internas sobre la propia organización.
Referencias:
Andrade
Rodríguez de San Miguel, Horacio. (1996).
El papel de la cultura y la comunicación
en las crisis organizacionales. en Razón
y Palabra Número 4, año 1.
Septiembre-noviembre. México. disponible
en: (http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n4/andrade.html)
Andrade Rodríguez de San Miguel, Horacio.
(2002). Cultura organizacional, administración
de recursos simbólicos y comunicación.
en Fernández Collado, Carlos. (2002).
La comunicación en las organizaciones.
(pp. 88 – 97) México: Trillas.
Arias Galicia, Fernando (2001). El comportamiento
humano. en Arias Galicia, Fernando y Heredia
Espinosa, Víctor. Administración
de recursos humanos para el desempeño.
(pp. 216-278). México: Trillas.
DeCenzo, David A. y Robbins, Stephen P. (2001).
Administración de recursos humanos.
México: Limusa.
Fernández Collado, Carlos. (2003). La
comunicación humana en el mundo contemporáneo.
México: Mc. Graw Hill.
Robbins, P. Stephen. (1985). Administración.
Teoría y práctica. México:
Prentice Hall.
Vázquez Arteaga, Manuel. (1998). Una década
de la comunicación organizacional en México.
México: ENEP-Acatlán, CADEC. en
Razón y palabra. Suplemento especial.
Año 3, Enero-Marzo. disponible en:
(http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/logos/anteriores/supesp/decada.htm)
Mtro.
Omar Contreras Delgado
Invetsigador. México. |