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Cultura Organizacional en el Area Administrativa de una Institución Privada de Educación Superior en Zacatecas

 

Por Omar Contreras
Número 55

Introducción
El estudio de la cultura organizacional es una de las tareas de investigación de la comunicación organizacional, disciplina que ayuda al logro de los objetivos organizacionales. Su estudio metodológico y sus observaciones empíricas pueden abordarse desde diferentes puntos. En enero de 2006, se realizó una investigación sobre la cultura organizacional de una institución privada de educación superior en la ciudad de Zacatecas, México. El presente documento muestra la propuesta metodológica para su estudio, por confidencialidad el nombre de la organización se omite en este resumen, haciendo énfasis en el aspecto metodológico que arroja una propuesta cuantitativa para describir aspectos fundamentales de la comunicación interna, el clima organizacional y por ende, de la cultura que presenta dicha institución.

El objetivo de esta investigación es describir la cultura organizacional que presenta actualmente el área administrativa de una institución privada de educación superior en Zacatecas, México.

Para la realización de este estudio, se tomaron las definiciones de cultura organizacional propuestas por Robbins (1985), que la entiende como la percepción más o menos uniforme mantenida por los integrantes de una organización en particular que la distingue de otra en términos de pautas comunes y estables; y la definición ofrecida por Andrade (1996), quien explica el término como el conjunto de creencias y valores compartidos por quienes pertenecen a una organización, que da un marco de referencia común para el comportamiento ante situaciones específicas.

Es así que, Andrade (1996), maneja un cruce de variables para determinar si la cultura de una organización es fuerte o débil, funcional o disfuncional. Explica que una cultura es:

Débil-disfuncional: cuando en ella existen pocos significados compartidos. Cuenta con gran dispersión en la percepción de la realidad y el comportamiento de los integrantes de la organización.

Fuerte-disfuncional: existen significados compartidos, pero éstos no proporcionan una guía para la acción ante situaciones de crisis, debido a que la organización ya no es capaz de obtener los resultados esperados. La cultura, muy arraigada a la tradición, genera una gran desorientación y resistencia al cambio.

Débil-funcional: en ella, como en el primer caso, hay pocos significados compartidos, y ante la presencia de una crisis se cree que, debido a la funcionalidad de la cultura, las acciones que se han puesto en práctica en otras situaciones siguen siendo válidas. En estas circunstancias, el riesgo de equivocarse es alto.

Fuerte-funcional: hay una gran cantidad de significados compartidos que permiten que las personas tengan una percepción homogénea y realista de la crisis. Los valores organizacionales, que siguen demostrando su plena vigencia, generan acciones concertadas y planeadas de antemano.

Con la complejidad de las teorías que convergen en el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones, esta investigación se relaciona directamente con el comportamiento organizacional, ciencia aplicada que busca describir, entender, predecir y controlar la conducta humana en lo relativo al trabajo.
Usando las ciencias del comportamiento, el individuo percibe que quienes lo rodean manifiestan cierta conducta, fenómeno que influye también en su comportamiento propio y trata de analizarlas. (Arias, 2001).

Desde la década de los ochenta del siglo XX, conocer la cultura organizacional ha despertado la atención en los estudios de las diferentes disciplinas del conocimiento que coinciden en la organización como objeto de estudio. (Fernández C., 2003).

La comunicación organizacional es una disciplina relativamente nueva, sus primeros antecedentes en México giran alrededor de 1987, cuando instituciones educativas como el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey del Estado de México, posteriormente la Universidad Autónoma de Aguascalientes y corporativos importantes como IBM y XEROX de México comenzaron a darle importancia como área de conocimiento. (Vázquez, 1998).

El estudio descansa sobre el punto de vista cuantitativo, fundamentado en el método hipotético deductivo, se recopilan los datos, se analizan de acuerdo con reglas lógicas; se miden las variables en valores numéricos para estudiarlos posteriormente con técnicas estadísticas y extender los resultados a un universo más amplio.

Esta investigación se ubica en los campos de la comunicación organizacional, comportamiento organizacional, psicología social y educación, disciplinas que contribuyen a la comprensión y conocimiento de los fenómenos humanos, organizacionales y sociales, todo esto enmarcado en teorías de la organización.

Hipótesis
Según la información recopilada en la parte teórica que sustenta esta investigación, de acuerdo al diseño de investigación planteado, los hallazgos de las investigaciones similares y los casos prácticos consultados, se propone la siguiente hipótesis descriptiva de investigación:

H. El área de administrativa de esta institución educativa tiene una cultura organizacional fuerte funcional.

Método
Esta investigación se realizó en enero de 2006, mediante una encuesta a 34 trabajadores del área administrativa de dicha institución que se encuentran distribuidos en 15 departamentos.

Participantes
La selección de los 34 participantes se realizó con la intención de incluir a los empleados de tiempo completo, llamados también empleados de base (DeCenzo y Robbins 2001), que son quienes realizan las tareas esenciales de la organización y reclaman compromiso y permanencia en la misma, y que en este caso se ocupan de toda la parte administrativa de la empresa.

Del total de participantes 55.9% son mujeres, el 44.1% restante son varones. Quienes integraron la muestra oscilan entre los 24 y 62 años de edad, con un promedio de 34.7 años.

La institución educativa concentra a su personal en los departamentos de intendencia, donde se encuentra el 20.6% de los empleados; y coordinación de licenciatura, con 14.7%, respecto a la distribución total de trabajadores por departamentos.

La antigüedad en el puesto varía entre 1 mes y 6 años 2 meses, siendo 27 meses la moda estadística, con cinco individuos que lo señalaron como respuesta; el promedio de antigüedad en el puesto es de 2 años con 11 meses. El 64.7% informó tener máximo tres años de antigüedad en el puesto.

Herramientas
Para describir los fenómenos organizacionales que conforman la cultura organizacional, en esta investigación se recurrió a un cuestionario autoaplicado que mide: rasgos de conducta, valores y opiniones; estructurado con preguntas cerradas y escalas tipo Likert de frecuencia y grado de acuerdo (donde el uno representa el extremo desfavorable y el cinco la respuesta más favorable). La variable cultura organizacional se mide con los resultados de tres componentes o subescalas de medición.

El test aplicado contenía 54 ítems, de ese total, 17 reactivos evaluaron la dimensión de comunicación interna y sus componentes (difusión, trayectoria y manifestación), mientras que el clima organizacional se midió con 22 ítems en los indicadores de confianza en los empleados, toma de decisiones, miedo-confianza, relaciones interpersonales, apoyo y conflicto. Aparte, se combinaron 14 ítems para recoger el grado de acuerdo y evaluar la subescala valores organizacionales compartidos, ubicados en la misión y visión. Además, se incluyeron las variables clasificatorias: sexo, edad, departamento, antigüedad en el puesto y grados de estudio.

La confiabilidad general del instrumento fue de .94 en valor alfa de Cronbach. En la subescala “comunicación interna” se obtuvo .80, en el “clima organizacional” .92, y en los “valores organizacionales” .88.

Procedimiento
La aplicación y recolección de los cuestionarios se realizó con el apoyo de la dirección y administración del plantel de la institución educativa, además, los integrantes de la organización mostraron siempre disposición e interés de participar en el estudio. El análisis se realizó mediante el cálculo del promedio de los valores asignados por los participantes en las escalas propuestas. El análisis de los datos se realizó con el apoyo del paquete estadístico computarizado SPSS (versión 12.0).

Resultados
Luego del análisis e interpretación de los datos, se observó que la comunicación interna de la institución es deficiente en términos de formalidad y técnicas y actividades que faciliten la circulación de mensajes que faciliten la operación de la organización. Así lo indica la evaluación en términos de frecuencia con escala Likert, donde la comunicación interna obtiene un promedio de 3.00, donde uno (1), es el valor mínimo y cinco (5), el máximo.

La percepción del clima organizacional tiene un promedio favorable, 3.82, medido en términos de acuerdo o desacuerdo en la escala de Likert, ubicándolo en la categoría de clima autoritario-paternalista. Las relaciones interpersonales dentro de la organización son percibidas de manera positiva por quienes integraron la muestra, a pesar de que también hay un índice alto sobre la existencia de conflictos.

La organización cuenta con alto reconocimiento y adopción de los valores organizacionales; así lo indica el 4.26 promediado en dicha subescala en términos de acuerdo o desacuerdo; los valores contenidos en la visión son ligeramente más conocidos y compartidos por los integrantes de la organización que los conceptos que surgen de la misión organizacional.

Las percepciones que tienen los integrantes del área administrativa de la organización van de neutras a positivas en los componentes de la variable de estudio. En el siguiente cuadro se muestra el modelo de estudio con sus componentes y el promedio de valores obtenidos en escala Likert.

Tabla 1. Modelo de cultura organizacional

La organización que se estudia presenta un problema significativo en cuanto a la comunicación interna; el mejoramiento de este tipo de comunicación puede disminuir los índices de conflictividad laboral siempre y cuando se logre que los empleados adopten las políticas y características de la organización a la que pertenecen. Estos requisitos se logran cuando la estructura y prácticas comunicativas de la organización permitan la existencia de mejores habilidades y costumbres comunicativas hacia el interior.

Discusión de resultados
El ejercicio de investigación reúne los elementos necesarios que permiten detallar la personalidad de la empresa y describirla como una organización con una cultura fuerte-funcional (Andrade, 1996), aceptando la hipótesis planteada para este estudio.

Definitivamente la cultura organizacional no es tangible, tampoco muestra una realidad objetiva, pero se puede llegar a su descripción mediante la observación y estudio de algunos de sus elementos; por lo tanto, la cultura organizacional no puede decretarse y esperar una misma reacción de quienes conforman el sistema. El estudio de la percepción siempre variará en resultados precisamente por el alto grado de subjetividad que lo caracteriza.

No se puede perder de vista que los individuos se comportan reaccionando a sus necesidades y su ambiente, de esto están compuestas todas las organizaciones.

La apuesta conceptual en términos de los sistemas culturales se da en la operacionalización de la variable, descomponiéndola en tres factores que estudios anteriores coinciden.

Se sugiere a los comunicólogos observar más de cerca la vida de las organizaciones, comprender sus fenómenos y contribuir así a la formación de culturas organizacionales caracterizadas por la adopción mayoritaria de valores reales y con objetivos alcanzables; esto favorecerá la existencia de la comunicación productiva, que no se queda en el nivel lineal de la comunicación ni en una simple respuesta a los estímulos recibidos, sino que busca el beneficio del mayor número posible de individuos.

Se recomienda al plantel estudiado la inmediata búsqueda de actividades y técnicas que le ayuden a mejorar la comunicación interna; establecer canales formales de comunicación, utilizar medios que regulen los mensajes, y la repetición de este estudio en diferentes espacios temporales para poder ubicar su desarrollo y mejora posible en cuanto al aspecto comunicativo y cultural.

Asimismo, puede resultar útil la participación de los empleados en la toma de decisiones, buscar fortalecer la confianza y cooperación entre todos los departamentos que lo conforman.

Al mismo tiempo, se propone un estudio más amplio, que abarque incluso otros planteles educativos de la región para que puedan establecerse puntos de comparación que permitan identificar las acciones que más le han retribuido en la formación de una cultura organizacional uniforme que le facilita cumplir sus fines comerciales y académicos.

La asesoría de profesionales en comunicación parece ser lo más óptimo para continuar con el ritmo de crecimiento y lograr la plena diferenciación con respecto a otras instituciones educativas.

A los investigadores de los fenómenos organizacionales se les sugiere no perder de vista la influencia de la comunicación interna en la formación de las percepciones que describen el clima organizacional y que ayudan a la conformación de un sistema cultural.

Para estudios posteriores relacionados con el tema de estudio, se recomienda que se incluya en la muestra a todos los departamentos que se relacionan con la empresa que sea el objeto de estudio, esto para permitir un mejor balance de las percepciones internas sobre la propia organización.


Referencias:

Andrade Rodríguez de San Miguel, Horacio. (1996). El papel de la cultura y la comunicación en las crisis organizacionales. en Razón y Palabra Número 4, año 1. Septiembre-noviembre. México. disponible en: (http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n4/andrade.html)
Andrade Rodríguez de San Miguel, Horacio. (2002). Cultura organizacional, administración de recursos simbólicos y comunicación. en Fernández Collado, Carlos. (2002). La comunicación en las organizaciones. (pp. 88 – 97) México: Trillas.
Arias Galicia, Fernando (2001). El comportamiento humano. en Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa, Víctor. Administración de recursos humanos para el desempeño. (pp. 216-278). México: Trillas.
DeCenzo, David A. y Robbins, Stephen P. (2001). Administración de recursos humanos. México: Limusa.
Fernández Collado, Carlos. (2003). La comunicación humana en el mundo contemporáneo. México: Mc. Graw Hill.
Robbins, P. Stephen. (1985). Administración. Teoría y práctica. México: Prentice Hall.
Vázquez Arteaga, Manuel. (1998). Una década de la comunicación organizacional en México. México: ENEP-Acatlán, CADEC. en Razón y palabra. Suplemento especial. Año 3, Enero-Marzo. disponible en:
(http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/logos/anteriores/supesp/decada.htm)


Mtro. Omar Contreras Delgado
Invetsigador. México.